Variáveis contextuais como moderadoras da relação grh-desempenho organizacional: uma metanálise

Contextual variables as moderators of the relationship hrm-organizational performance: a meta-analysis

Variáveis contextuais como moderadoras da relação grh-desempenho organizacional: uma metanálise

Contextual variables as moderators of the relationship hrm-organizational performance: a meta-analysis

Agostinha Mafalda Barra de Oliveira^I; Luis Fernández González^II; Alexandre José de Oliveira^III

^IDepartamento de Agrotecnologia e Ciências Sociais, Universidade Federal Rural do Semi-Árido - UFERSA, CEP 59625-900, Mossoró, RN, Brasil, e-mail: [e-mail]

^IIFaculdad de Economía y Empresa, Universidad de Salamanca - USAL, 37007, Salamanca, Espanha, e-mail: [e-mail]

^IIIDepartamento de Ciências Ambientais e Tecnológicas, Universidade Federal Rural do Semi-Árido - UFERSA, CEP 59625-900, Mossoró, RN, Brasil, e-mail: [e-mail]

RESUMO

Nas últimas décadas, muitos estudos têm sido realizados a fim de verificar a relação entre gestão de recursos humanos (GRH) e desempenho organizacional. Revisores qualitativos e quantitativos dos resultados destes estudos concluíram que há uma relação positiva entre GRH e desempenho organizacional. No entanto, com base no alto índice de heterogeneidade apresentado nos resultados destes estudos, estes revisores apontaram para a interferência de variáveis contextuais nesta relação. Por este motivo, a fim de contribuir com o entendimento desta relação, testamos três modelos de variáveis moderadoras de tipo contextual: contexto geográfico, setor de atividade e tipos de empregados por meio de uma metanálise dos resultados de 194 registros de estudos empíricos sobre GRH e desempenho organizacional, realizados e/ou publicados entre 1985 e 2008. Das três variáveis testadas, confirmamos as variáveis: setor de atividade e contexto geográfico como moderadoras. Por outro lado, não confirmamos que a variável tipo de empregado é uma variável moderadora da relação GRH-desempenho organizacional.

Palavras-chave: Gestão de recursos humanos. Indicadores de desempenho. Métodos quantitativos.

ABSTRACT

In the past decades, several studies have been carried out to verify the relationship between human resources management (HRM) and organizational performance. Qualitative and quantitative reviewers of the results of these studies concluded that there is a positive relationship between HRM and organizational performance. However, based on the high rates of heterogeneity reported in these studies, these reviewers point out to the interference of contextual variables in this relationship. For this reason, aiming to contribute to the understanding of this relationship, we have tested three models of contextual variable moderators: geographical context, sector of activity, and type of employees through a meta-analysis of the results of the records of 194 empirical studies on HRM and organizational performance, which were conducted and/or published from 1985 to 2008. Of the three variables tested, we confirm the variables sector of activity and geographical context as moderators, but we did not confirm the variable type of employee is a moderator of the HRM-organizational performance relationship.

Keywords: Human resources management. Organizational performance. Meta-analysis. Contextual variable.

1 Introdução

Nas últimas décadas, muitos estudos têm sido realizados a fim de verificar a relação existente entre práticas de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e desempenho organizacional (ARTHUR, 1994; DELANEY; HUSELID, 1996; DELERY; DOTY, 1996; HUSELID, 1995; HUSELID; JACKSON; SCHULER, 1997; MACDUFFIE, 1995; YOUNDT et al., 1996). Um exemplo disso, no âmbito desta publicação, é o estudo de Jabbour et al. (2012). Esse estudo ofereceu uma excelente contribuição ao tema e, mais especificamente, aos Gestores de Operação e Produção, ao confirmarem a hipótese de que a GRH influencia positivamente o desempenho das operações das empresas do segmento de autopeças e componentes automotivos, no contexto brasileiro.

De forma mais ampla, revisores qualitativos dos resultados desses estudos sugeriram que há uma relação positiva entre práticas de GRH e desempenho organizacional (LACOMBE, 2004; ROGERS; WRIGHT, 1998; WOOD, 1999; WRIGHT et al., 2005) ou, mais especificamente, entre práticas de trabalho de alto desempenho e desempenho organizacional (GUEST, 1997; ICHNIOWSKI et al., 1996). Na mesma linha, os revisores quantitativos (COMBS et al., 2006; OLIVEIRA, 2006; OLIVEIRA; GONZÁLEZ; OLIVEIRA, 2007; SUBRAMONY, 2009) também concluíram que há uma relação positiva entre GRH e desempenho organizacional. A estimação da magnitude desta relação aumenta quando as práticas de GRH são combinadas em um sistema integrado e coerente, o que de outra maneira já afirmava Deming (1990).

No entanto, com base no alto índice de heterogeneidade apresentado nos resultados, estes revisores apontaram para a possibilidade de que variáveis contextuais estão incidindo sobre a relação GRH-desempenho organizacional. Esta suposição corrobora com a de Jackson, Schuler e Rivero (1989), de que a efetividade de uma prática de GRH é dependente de variáveis contextuais. Por isso, como afirmaram inicialmente Becker e Gerhart (1996) e depois Fields, Chan e Akhtar (2000), para entender a relação entre GRH e desempenho organizacional, essas variáveis, sejam estratégicas, organizacionais e/ou ambientais, não podem ser ignoradas, sob o risco de erros de especificações.

Pelo exposto, a fim de ampliar o entendimento da relação entre GRH e desempenho organizacional e contribuir com argumentos teóricos, reforçados por várias evidências empíricas, que possam promover uma ação mais contextualizada por parte dos Gestores de Operação e Produção, estabelecemos o seguinte objetivo: identificar e desenvolver modelos com variáveis moderadoras de tipo contextual. Para tanto, por meio de uma metanálise, testamos três modelos de variáveis moderadoras de tipo contextual: contexto geográfico, setor de atividade e tipos de empregados. Na sequência, discorremos sobre cada uma destas variáveis contextuais.

1.1 Contexto geográfico

Segundo Jackson e Schuler (1995), a consciência de que há diferenças na forma de gerenciar recursos humanos entre países aumentou com a globalização da economia e o desenvolvimento de empresas multinacionais. Posto que, além do ambiente legal, social e político, cada país possui uma orientação cultural própria. Desse modo, as organizações que atuam ou pretendem atuar globalmente precisam entender as peculiaridades inerentes a cada contexto geográfico, para gerenciar seus recursos humanos de forma efetiva.

Enquanto que para Wright, Snell e Dyer (2005), esta consciência veio com a divulgação dos resultados do estudo de Hofstede, na década de 1980. Esse estudo analisou longitudinalmente os modelos de valores relacionados com trabalho em uma amostra de 116.000 empregados de 50 países diferentes. De acordo com os resultados desse estudo, a variância entre países pode ser explicada por quatro dimensões básicas que são denominadas de: distância de poder; aversão à incerteza; individualismo versus coletivismo; e masculinidade versus feminilidade (HOFSTEDE, 1983a, b).

Estas dimensões têm oferecido uma estrutura teórica para desenvolver hipóteses em estudos de organizações cross-culturais. Por isso, esse estudo é amplamente conhecido para comparar culturas nacionais. Mais especificamente, para promover a premissa de que cada nação é caracterizada por um conjunto único de valores culturais compartilhados, e que é este conjunto que lidera para as diferenças no desenho e, por conseguinte, na eficácia de práticas de GRH entre países.

Tregaskis (1997) analisou comparativamente 531 organizações Francesas e 879 organizações Britânicas e concluiu que o contexto nacional é um forte preditor de como a prática de desenvolvimento de RH é organizada. Ding e Akhtar (2001) sugeriram, com base em um estudo realizado em duas regiões chinesas, que a localização da organização influencia em suas práticas de GRH. Por sua vez, Wang et al. (2003) demonstraram empiricamente que há uma grande diferença cultural, política e econômica, entre a China e os países ocidentais, que interfere em suas relações de emprego.

Paauwe e Boselie (2003) arguiram que as diferenças em envolvimento e em cenário institucional entre países afetam o desenvolvimento da função de GRH. O estudo de caso de McCourt e Ramgutty Wong (2003) no Serviço Civil da Mauritânia e o estudo de Webster e Wood (2005) em Moçambique são bons exemplos disso. Estes estudos demostraram que a efetividade das práticas de GRH é dependente de um contexto institucional e geográfico que suporte sua adoção.

Stavrou-Costea, Charalambous e Spiliotis (2007) também demonstraram empiricamente que o contexto geográfico faz diferença na relação GRH-desempenho. Segundo esses autores, as organizações europeias são menos autônomas do que as organizações norte-americanas, devido principalmente às restrições culturais e legais que as primeiras enfrentam. Diante das evidências empíricas apresentadas, desenvolvemos a hipótese de que:

Hipótese 1: O contexto geográfico da organização analisada modera a relação entre prática de GRH, ou sistema de GRH, e desempenho organizacional.

1.2 Setor de atividade

Jackson e Schuler (1995) explicaram que o setor de atividade refere-se às organizações de diferentes grupos de atividades ou setor produtivo. E que, embora muito mais amplo, os setores organizacionais podem ser classificados basicamente por uma simples distinção entre organizações agrícolas, organizações de serviços e organizações manufatureiras.

Barrette e Carriere (2003) sugeriram que a natureza diferente das atividades destes tipos de organizações pode repercutir sobre os vários sistemas de GRH. Isto significa que as características que distinguem estes setores podem afetar tanto a escolha quanto o impacto das práticas de GRH sobre o desempenho organizacional. Por este motivo, a desconsideração deste fator contextual em pesquisa de GRH pode limitar suas predições.

Segundo Batt (2002), os processos de trabalho, o nível de interdependência técnica requerida entre os trabalhadores, e o papel dos clientes no processo de produção, dentre inúmeros outros fatores, não podem deixar de ser considerados como fatores contextuais. Por isso, os resultados de estudos realizados em organizações agrícolas, de serviços ou manufatureiras, não podem ser generalizados de um para o outro.

Para efeito deste trabalho, classificamos o setor de atividade em três categorias: setor terciário, setor secundário e setor primário. O setor terciário abrange os serviços em geral. Enquanto que o setor secundário engloba a produção de bens físicos por meio da transformação de matérias-primas, realizada pelo trabalho humano com o auxílio de máquinas e ferramentas. Já o setor primário reúne as atividades agropecuárias e extrativas (vegetais e minerais) (SANDRONI, 1999). No entanto, devido ao fato de que não foram identificados estudos que analisaram organizações no setor primário, só analisamos o setor de atividade para os setores terciário, de serviços; e secundário, de manufatura.

Existem três características básicas que diferem as organizações de serviços das organizações manufatureiras. Na primeira, os produtos das organizações de serviços são intangíveis; a segunda diz respeito ao fato de que os clientes são ativamente envolvidos na produção de serviços; e, na última, o consumo dos serviços ocorre simultaneamente com sua produção (JACKSON; SCHULER, 1995; JACKSON; SCHULER; RIVERO, 1989; REDMAN; MATHEWS, 1998).

Com base nestas características, Cappelli e Crocker Hefter (1996) advogam que a ligação entre práticas de GRH e competitividade organizacional é mais direta em organizações de serviços. Devido ao fato de que os empregados, por eles mesmos, criam o que a organização vende, e o "produto" é o serviço provido diretamente por empregados em interação com os clientes. Em complemento, Ordiz e Fernández (2005) sugeriram, com base em um estudo empírico, que os efeitos positivos das práticas de GRH em organizações de serviços que atuam em ambientes competitivos são maiores do que nas demais organizações.

No entanto, em contrapartida, as metanálises de Combs et al. (2006) e de Subramony (2009) suportaram a hipótese de que os efeitos de sistemas de práticas de GRH são maiores entre organizações manufatureiras do que entre organizações de serviços. Isto se deve ao fato de que as organizações de serviços têm fontes alternativas para desenvolver as competências e a motivação dos empregados, o que reduz os efeitos das práticas de GRH sobre estes outcomes; por sua vez, a participação dos clientes na produção de serviços também limita seus efeitos; ademais, algumas práticas de GRH alinham-se melhor com trabalhos de manufatura; e, por fim, as organizações manufatureiras beneficiam-se mais da flexibilidade destas práticas.

Em suma, as evidências empíricas descritas nos levam a acreditar que o setor de atividade interfere na efetividade das práticas ou sistemas de GRH. Embora haja contradição em relação à afirmação de qual dos dois setores, se o setor de serviços ou o setor de manufatura, é mais favorável para esta efetividade. Desde modo, nos limitamos a predizer que:

Hipótese 2: O setor de atividade da organização analisada modera a relação entre prática de GRH, ou sistema de GRH, e desempenho organizacional.

1.3 Tipo de empregado

Schuler e Jackson (1987) investigaram a influência da estratégia de negócios na adoção de práticas de GRH e descobriram adicionalmente, em um estudo com 304 unidades de negócios, que a variação na adoção destas práticas foi maior dentro das mesmas organizações do que entre organizações com relação a sua estratégia de negócios. Por sua vez, Jackson, Schuler e Rivero (1989) analisaram características organizacionais como preditoras de práticas de GRH e encontraram diferenças significativas entre as práticas adotadas para empregados horistas e aquelas adotadas para empregados em nível gerencial.

Isto significa que, provavelmente, as organizações, por meio de seu gerenciamento, utilizam diferentes práticas de GRH para empregados em diferentes níveis. Desta forma, estes resultados demonstraram que os fatores que interferem na adoção de práticas de GRH podem estar relacionados também aos diferentes tipos de empregados que compõem e atuam em uma organização.

Quando Miles e Snow (1984) apresentaram diretrizes para desenvolver sistemas de GRH proativos, também chamaram atenção para o fato de que determinadas práticas de GRH devem ser desenhadas para considerar os requisitos específicos de cada grupo de empregados. Lepak e Snell (1999) reconheceram que cada grupo de empregados possui competências e importância estratégica distintas e desenvolveram quatro configurações de GRH para cada modo de emprego. O argumento de Lepak e Snell (1999, 2002) é que não há melhor conjunto de práticas de GRH para todos os empregados dentro de uma organização. Preferencialmente, dentro de uma mesma organização, diferentes modos de emprego, bem como diferentes configurações de GRH, podem ser utilizados para gerenciar diferentes grupos de empregados.

Fields, Chan e Akhtar (2000), com base na teoria baseada em recursos e capacidades, sugeriram que as organizações podem investir substancialmente no desenvolvimento e manutenção daqueles empregados vistos como fontes de vantagem competitiva, e investir pouco ou quase nada naqueles empregados vistos como recursos não valiosos, não raros, facilmente imitáveis e substituíveis. Em complemento, Melián-González e Verano-Tacoronte (2006), fundamentados nos conceitos de valor e unicidade estratégica, validaram empiricamente a hipótese de que, dentro de uma mesma organização, as práticas de GRH não são as mesmas para todos os empregados.

Com base nesses argumentos, Lopez-Cabrales, Valle-Cabrera e Herrero (2006) investigaram e confirmaram, em uma amostra de organizações espanholas, que um maior investimento em empregados centrais contribui para a eficiência e a competitividade organizacional. Pelo exposto, o não reconhecimento das diferenças existentes entre grupos de empregados, quanto às suas competências e importância estratégica, pode mascarar aspectos importantes de como organizações gerenciam cada um destes grupos. Portanto, pressupomos que:

Hipótese 3: O tipo de empregado para quem as práticas de GRH foram direcionadas modera a relação entre prática de GRH, ou sistema de GRH, e desempenho organizacional.

2 Estratégia de busca

Para compor a nossa amostra, iniciamos uma busca em duas listas de referências de revisões e de bibliografias especializadas (COMBS et al., 2006; OLIVEIRA, 2006). Depois, seguimos a busca em múltiplas bases de dados selecionadas por sua relevância ao tema - Web of Science, Econlit e PsycINFO, Academic Search Premier; a Business Source Premier; Dissertations & Theses e ABI/INFORM Global -, nas quais utilizamos os seguintes termos de busca: (human resource management or high performance work practices) and (organizational effectiveness or firm performance), entre os anos de 1980 e 2008. Além disso, selecionamos e adicionamos quatro bases de dados nesta estratégia de busca: Banco de Teses do Portal de Periódicos da CAPES/MEC e SCIELO Brasil - Scientific Electronic Library Online, para capturar material de língua portuguesa; e ISOC - Ciências Sociales y Humanidades e Tesis Españolas - TESEO, para localizar material de língua espanhola. Nessas bases adicionais utilizamos os termos de busca sugeridos pelas próprias bases. Para complementar e finalizar a estratégia de busca, adotamos o procedimento denominado de Consulta. Ao todo, identificamos 1567 referências diferentes.

Depois, dessa identificação, procedemos a uma análise minuciosa para avaliar a inclusão de cada uma dessas referências neste estudo, de acordo com os seguintes critérios de elegibilidade de: 1) ser o registro de pelo menos um estudo primário de pesquisa empírica; 2) ter em suas medidas uma ou mais de práticas de GRH; 3) ter em suas medidas um ou mais indicadores de desempenho organizacional; 4) oferecer em seus resultados informes estatísticos suficientes para o cálculo do tamanho do efeito entre as duas variáveis; 5) ser apresentado em língua inglesa, portuguesa ou espanhola; 6) oferecer dados originais que não se repetem em outro estudo; e 7) ter sido realizado e/ou publicado durante a, ou depois da, década de 1980. Ao final, localizamos o texto completo e selecionamos 191 referências para compor a amostra deste estudo, por atenderem a todos os critérios de elegibilidade. As referências completas das 191 referências selecionadas apresentamos na lista de Bibliografia analisada.

No entanto, identificamos que três registros de estudos, na realidade, apresentavam dados de dois estudos diferentes. O registro de estudo de Allen, Shore e Griffeth (2003) que apresentou separadamente dados de um estudo com 197 empregados de seguros e outro estudo com 215 empregados de vendas de uma loja de departamento. Os registros de estudo de Tzafrir (2005), que foram condensados, apresentaram dados de dois estudos realizados em tempos diferentes e independentes, um em 1996 e o outro em 2000. E o registro de Zacharatos, Barling e Iverson (2005) que apresentou dois estudos com características bem diferentes, quanto à amostra, o tipo de medida de desempenho organizacional utilizado, e o nível de análise. Pelo exposto, dividimos estes três registros em dois cada um. Assim, a partir deste instante, para efeito desta metanálise, ampliamos a amostra de 191 para 194. Dessa forma, essas metanálises foram realizadas com base nos resultados de 194 registros de estudos empíricos e originais, realizados e/ou publicados entre os anos de 1985 a 2008; sobre uma ou mais práticas de GRH e um ou mais indicadores de desempenho organizacional.

2.1 Codificação

Para operacionalizar as variáveis, contexto geográfico, setor de atividade e tipo de empregado, conceituamos, dividimos e classificamos cada registro de estudo previamente. O contexto geográfico da organização referiu-se ao local onde o estudo foi realizado. Para operacionalizar esta variável, agrupamos os países de realização do estudo por área geográfica da seguinte forma: América do Norte, Europa, Ásia e Outros. Desta forma, agrupamos os países Estados Unidos e Canadá na categoria América do Norte; Alemanha, Dinamarca, França, Espanha, Reino Unido, Noruega, Itália, Países Baixos, Suécia, Grécia, Rússia e Ucrânia na categoria Europa; China, Taiwan, Filipinas, Hong Kong, Japão, Korea, Tailândia, Singapura na categoria Ásia. E, o continente Africano, e os países Austrália, Nova Zelândia, Emirados Árabes, Índia, Israel, Paquistão, Turquia, Vietnam e Jamaica na categoria Outros.

O setor de atividade da organização referiu-se ao conjunto das atividades econômicas, ou setor produtivo da economia. Conforme explicitamos anteriormente, analisamos os registros de estudos que foram realizados nos setores de atividade secundário e terciário, aos quais classificamos e denominamos, respectivamente, de organizações manufatureiras e de organizações de serviços.

Por fim, a variável contextual tipo de empregado foi operacionalizada quanto ao direcionamento das práticas de GRH analisado em cada estudo, se: para um grupo específico ou mais de um grupo de empregados; oupara todos os empregados indiscriminadamente. Desta forma, classificamos cada registro de estudo em duas categorias discriminado ou indiscriminado.

Avaliamos a confiabilidade intercodificadores dado por dado, de forma independente. Ademais, seguindo as diretrizes de Orwin (1994), para cada dado, utilizamos três índices específicos de confiabilidade intercodificadores (IRR): o índice de acordo (AR), o Kappa de Cohen (k) e a correlação intercodificadores (r). Para os índices k e r; e arbitramos um valor mínimo para AR. Deste modo, consideramos AR excelente quando seu valor foi igual ou superior a ,90; consideramos k excelente quando foi estimado igual ou acima de ,75; e consideramos r adequado quando seu valor foi igual ou superior a ,800. Na sequência, o resultado desta avaliação para os dados codificados.

Para os dados sobre o contexto geográfico, não foi necessário calcular nenhum IRR, tendo em vista que houve um consenso total. Já os dados sobre o setor de atividade, os índices de confiabilidade intercodificadores foram: AR = ,92; k = ,88 e r = ,940. Consideramos todos estes índices excelentes. Em relação aos dados sobre o tipo de empregado, os índices foram: AR = ,87; k = ,69 e r = ,726. Embora nenhum dos índices tenha apresentado um resultado excelente, consideramos estes índices dentro de um nível satisfatório. Em linhas gerais, os índices de confiabilidade entre codificadores sugerem que a estratégia de codificação foi satisfatória. Depois desta análise, para cada dado em desacordo, independente de qual tenha sido o índice de confiabilidade intercodificadores estimado, os dois codificadores retornaram aos textos completos dos estudos e decidiram os desacordos por consenso.

2.2 Procedimentos Meta-Analíticos

De acordo com Hunter e Schmidt (2004), uma variável moderadora pode ser revelada de duas formas dependentes: 1) quando a média da correlação varia de subagrupamento para subagrupamento; e 2) quando a variância corrigida mediará menor nos subagrupamentos que para os dados como um todo. Isto significa que, se a média da correlação varia por subagrupamentos [(Ave(p))], então a média do desvio padrão (AveSDp) dos subagrupamentos deve ser menor do que o desvio padrão no conjunto de dados combinado (SDp).

Ademais, para testar variáveis moderadoras, Hunter e Schmidt (2004) recomendaram que fosse feita a comparação do mean da correlação de cada subagrupamento, pelo intervalo de confiança. Assim, para estimar o intervalo de confiança do mean da correlação da população real, (p), tivemos que calcular o erro padrão (SE). Para tanto, utilizamos a fórmula sugerida por Hunter e Schmidt (2004): SE = raiz(σr²/k).

Nestes casos, depois da estimação do intervalo de confiança, verificamos, por meio de representação gráfica, se entre os means de cada subagrupamento havia sobreposição de valores tanto no limite mínimo quanto no limite máximo. Em caso afirmativo, descartamos a variável previamente hipotetizada como moderadora. Em caso negativo, consideramos a variável previamente hipotetizada como moderadora.

Por fim, para complementarmos a análise das variáveis moderadoras, para as variáveis setor de atividade e tipo de empregado, nas quais foi possível a comparação entre dois grupos, calculamos o mean padronizado da diferença do tamanho do efeito (g). Para interpretar este valor, seguimos a regra de Cohen. Desse modo, interpretamos a diferença entre os grupos como pequena quando o valor calculado de g foi igual ou menor do que ,200. Consideramos a diferença entre os grupos entre pequena e média quando o valor de g foi maior do que ,200 e menor do que ,500. Enquanto que interpretamos como uma diferença entre os grupos entre média e grande quando o valor de g foi maior do que ,500 e menor do que ,800. E, por fim, consideramos uma grande diferença entre os grupos quando o valor de g foi maior do que ,800 (HOWELL, 2010).

3 Resultados

Para realizarmos esta análise, utilizamos as médias dos coeficientes de correlação de Pearson extraídos em cada registro de estudo. Trinta e quatro estudos mediram e apresentaram dados tanto de práticas independentes quanto de sistemas de GRH. Para evitar dependência de dados, separamos estes estudos comuns em dois agrupamentos diferentes. Assim, destinamos um agrupamento, ao qual denominamos de agrupamento A, para todos os estudos que mediram sistemas de GRH. Este agrupamento rendeu 108 correlações, sendo 74 correlações de estudos que só mediram sistemas de GRH e 34 correlações entre sistemas de GRH e desempenho organizacional extraídas dos estudos comuns composto por todos os estudos que mediram sistemas de GRH. Especificamente, para a variável tipo de empregado, além das 108 correlações, acrescentamos mais uma correlação, devido ao estudo de Fey, Bjorkman e Pavlovskaya (2000) que apresentou dados separados para empregados em nível gerencial e empregados em nível não gerencial.

Enquanto que destinamos outro agrupamento, ao qual denominamos de agrupamento B, para todos os estudos que mediram práticas de GRH separadas. Este agrupamento constituiu-se de 120 correlações, 86 correlações de estudos que só avaliaram práticas de GRH separadas e 34 de correlações extraídas de práticas de GRH e desempenho organizacional nos estudos comuns. Também para a variável tipo de empregados, adicionamos seis correlações, devido aos estudos que mediram e apresentaram dados para dois tipos de empregados diferentes (FEY; BJORKMAN; PAVLOVSKAYA, 2000; LUTHANS; PETERSON, 2003; MAK; AKHTAR, 2003; SANZ-VALLE; SÁNCHEZ, 2002; STAHL, 2000; STOREY, 2002).

Por fim, para possibilitar uma análise geral, preparamos mais um agrupamento, denominado de agrupamento C, unindo as correlações dos outros dois agrupamentos. No entanto, para garantir a interdependência de dados, excluímos as correlações dos 34 estudos que apresentaram resultados tanto de práticas isoladas de GRH quanto de sistemas de GRH. Dessa maneira, este agrupamento finalizou com 160 estudos.

Tanto o agrupamento A quanto o agrupamento B atenderam aos requisitos de heterogeneidade necessários para justificar a metanálise de grupos de categorias de variáveis e testar o efeito moderador de algumas variáveis previamente hipotetizadas. Para o agrupamento A, o S1² equivale a 87% da σ²r; o SDp; ,165 é maior do que ¼ do mean da população; ,059; e o valor de Q, 1.080 é significativo. Enquanto que para o agrupamento B, o S1² equivale a 95% da σ²r; o SDp; ,161 é maior do que ¼ do mean da população; ,037; e ,para finalizar, o valor de Q, 2.040 também é significativo. Adicionalmente, os dados gerais do agrupamento C também atendem aos requisitos de heterogeneidade, necessários para justificar a busca por efeitos moderadores. Sua variância residual (S1²) equivale a 93% da variância total (σ²r); o SDp; ,168 é maior do que ¼ do mean da população; ,041; e o valor de Q, 3.200 é significativo.

Estes dados permitiram a continuação de nossa análise. Assim, para atendermos ao objetivo de identificar e desenvolver modelos com variáveis moderadoras de tipo contextual, realizamos procedimentos específicos referentes a cada uma das variáveis contextuais hipotetizadas como variáveis moderadoras. No restante desta secção, apresentaremos os resultados das metanálises realizadas para cada variável e cada agrupamento, seja A, B ou C.

Para a variável contexto geográfico, no agrupamento A, o maior mean foi para Outros (k = 10; p = ,482; α < ,200), seguido por Ásia (k = 23; p = ,364; α < ,100), Europa (k = 31; p = ,201; ns), e, por último, América do Norte (k = 40; p = ,175; ns). O Ave(SDp) dos quatro grupos foi menor; ,146, do que o SDp; ,165. No entanto, houve uma sobreposição de dados significativa entre os means dos grupos Europa e América do Norte.

Os resultados para o agrupamento B foram similares. O maior mean também foi para Outros (k = 13; p = ,367; ns), seguido por Ásia (k = 14; p = ,292; ns), Europa (k = 29; p = ,210; ns), e, novamente por último, América do Norte (k = 57; p = ,109; ns). O Ave(SDp) dos quatro grupos foi menor; ,158, do que o SDp; ,199. No entanto, não houve sobreposição de dados entre os means de nenhum dos grupos. Adicionalmente, a diferença de means entre os grupos Ásia e América do Norte - que são comparativamente os dois grupos mais diferentes, tanto para o agrupamento A quanto para o agrupamento B - foi considerada grande (respectivamente, g = 1,145 e g = ,920). Deste modo, embora a sobreposição de dados significativa entre os means dos grupos Europa e América do Norte, no agrupamento A, os dados das metanálises dos agrupamentos A e B indicam a possibilidade de um efeito moderador da variável contexto geográfico.

Confirmamos essa possibilidade com os resultados da metanálise do agrupamento C. Sendo que, novamente, o maior mean foi para o grupo Outros (k = 19; p = ,453; α < ,100), seguido por Ásia (k = 29; p = ,326; α < ,100), Europa (k = 34; p = ,236; α < ,200) e América do Norte (k = 69; p = ,110; ns). O Ave(SDp) dos quatro grupos foi menor; ,089, do que o SDp; ,199. E, no gráfico apresentado na Figura 1, podemos verificar que não houve sobreposição de dados entre os means dos grupos.

Em resumo, os dados das metanálises dos três agrupamentos corroboram com a primeira hipótese. Assim, confirmamos a hipótese de que o contexto geográfico da organização analisada modera a relação entre prática de GRH, ou sistema de GRH, e desempenho organizacional. Na Tabela 1, oferecemos um resumo dos principais dados estatísticos extraídos das três metanálises, para todos os agrupamentos.

No tocante à variável setor de atividade, para ambos os agrupamentos, A e B, os resultados revelaram que o mean de organizações manufatureiras superou significativamente o mean de organizações deserviços. No agrupamento A, os resultados foram, respectivamente, k = 29; p = ,336; α < ,100 e k = 19; p = ,263; ns, com uma diferença de means considerada mediana (g = ,406). Enquanto que no agrupamento B, os resultados foram, respectivamente, k = 34; p = ,256; α < ,200 e k = 33; p = ,121; ns, com uma diferença de means considerada entre mediana e grande (g = ,771).

Ademais, os Ave(SDp) dos dois grupos, nos dois agrupamentos, foi menor; respectivamente; ,119 e ,162, do que o SDp, respectivamente; ,180 e ,175. A comparação dos means, para o agrupamento A, revelou uma sobreposição apenas entre o limite mínimo de organizações manufatureiras com o limite máximo de organizações deserviços. E, para o agrupamento B, não revelou nenhuma sobreposição de dados.

Por sua vez, os resultados do agrupamento C confirmaram que o mean de organizações manufatureiras (k = 47; p = ,267; α < ,100) foi maior do que o mean de organizações deserviços (k = 40; p = ,131; ns), com uma diferença de means bem significativa (g = ,773). Ademais, o Ave(SDp) dos dois grupos foi menor; ,165, do que o SDp; ,176. E, como exposto na Figura 2, os means dos dois grupos não apresentaram sobreposição de dados.

Em suma, todos os dados apresentados nas três metanálises nos conduzem para a afirmação de que o setor de atividade da organização analisada modera a relação entre prática de GRH, ou sistema de GRH, e desempenho organizacional. Assim, confirmamos a segunda hipótese que esboçava justamente esta afirmação. Na Tabela 2, apresentamos os principais dados estatísticos extraídos das metanálises dos três agrupamentos.

Por último, em relação à variável tipo de empregado, os resultados para o agrupamento A revelaram que o mean para o grupo discriminado (k = 33; p = ,242; α < ,200) foi sutilmente maior do que o mean para o grupo indiscriminado (k = 76; p = ,229; α < ,050). Isto significa que a diferença padronizada dos means dos dois grupos foi insignificante (g = ,079). Embora o Ave(SDp) dos dois grupos; ,160, tenha sido menor do que o SDp; ,165; o intervalo de confiança dos means dos dois grupos apresentou uma sobreposição de dados quase que total.

Estes dados foram reforçados com os resultados do agrupamento B. Para o agrupamento B, o mean para o grupo discriminado (k = 48; p = ,161; ns) também foi maior do que o mean para o grupo indiscriminado (k = 76; p = ,146; α < ,200). No entanto, a diferença padronizada dos means dos dois grupos foi insignificante (g = ,092). Ademais, o Ave(SDp) dos dois grupos; ,173, foi maior do que o SDp; ,163; e o intervalo de confiança dos means dos dois grupos apresentou uma total sobreposição de dados.

Adicionalmente, os resultados do agrupamento C, mostraram que a diferença padronizada do mean do grupo discriminado (k = 59; p = ,188; α < ,200) em relação ao mean do grupo indiscriminado (k = 104; p = ,155; α < ,100) foi pequena (g = ,195). O Ave(SDp) dos dois grupos; ,172, foi maior do que o SDp; ,169. E a representação gráfica do intervalo de confiança dos dois grupos, como podemos comprovar com a Figura 3, apresentou uma grande sobreposição de dados.

Os dados das metanálises realizadas com os agrupamentos A e B já foram conclusivos para a não confirmação da terceira hipótese. E os dados da metanálise realizada com o agrupamento C só reforçaram que os dados apresentados não oferecem indicativos de variável moderadora. Destarte, a terceira hipótese, na qual predissemos que o tipo de empregado para quem as práticas de GRH foram direcionadas modera a relação entre prática de GRH, ou sistema de GRH, e desempenho organizacional, não foi confirmada. Na Tabela 3, apresentamos os principais resultados das metanálises dos agrupamentos A, B e C.

4 Conclusões

Identificamos e desenvolvemos modelos com variáveis moderadoras de tipo contextual com base em três diferentes agrupamentos, A, B e C. Ou seja, verificamos cada variável hipotetizada por meio de três metanálises. Das três variáveis previamente hipotetizadas de tipo contextual verificadas, confirmamos que as variáveis setor de atividade e contexto geográfico são variáveis moderadoras. Por outro lado, não confirmamos a hipótese de que a variável tipo de empregado seja uma variável moderadora da relação GRH-desempenho organizacional.

A identificação da variável setor de atividade como uma variável moderadora corrobora com os resultados apresentados nas metanálises de Combs et al. (2006) e de Subramony (2009). Evidenciou-se, também, que a magnitude da relação entre GRH e desempenho é maior entre as organizações manufatureiras do que entre as organizações de serviços.

A comprovação da variável contexto geográfico como uma variável moderadora parece ser algo inédito, tendo em vista que não havia sido testada por nenhuma das metanálises realizadas e publicadas previamente. Contudo, confirmamos a premissa de Hofstede (1983a, b) de que as diferenças no desenho e, por conseguinte, na eficácia das práticas de GRH depende do conjunto único de valores culturais que caracterizam cada país.

Em contrapartida, a não confirmação da variável tipo de empregado como variável moderadora sugere que a magnitude da relação entre práticas de GRH e desempenho organizacional independe de para quem estas práticas estão sendo direcionadas. Com base neste resultado, nos confrontamos com as evidências apresentadas por Lopez-Cabrales, Valle-Cabrera e Herrero (2006) de que um maior investimento em empregados centrais contribui para a eficiência e a competitividade organizacional. Além disso, levanta um questionamento quanto aos critérios para classificar empregados valiosos, raros, difíceis de serem imitáveis e insubstituíveis.

Em suma, com base nos resultados, identificamos que a magnitude da relação entre GRH e desempenho organizacional é moderada pelas variáveis contextuais: setor de atividade e contexto geográfico. No entanto, independe do tipo de empregado para o qual as práticas de GRH estejam sendo direcionadas. Com estes resultados, esperamos ter contribuído com o entendimento desta relação. Mais especificamente, no âmbito desta publicação, esperamos também ter sensibilizado os Gestores de Operação e Produção a considerarem os fatores contextuais em suas práticas organizacionais.

No entanto, como podemos observar nos dados apresentados para cada variável, os resultados ainda apresentaram um alto índice de heterogeneidade. Isso significa que, além das já identificadas, outras variáveis moderadoras também podem está incidindo sobre a relação GRH-desempenho organizacional. Com isto em mente, apontamos para a necessidade de mais estudos metanalíticos que testem não somente outros modelos de variáveis moderadoras de tipo contextual, mas também de tipo metodológico.

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Recebido em 8/6/2012

Aceito em 29/1/2014

Suporte financeiro: Nenhum.

Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  10 Jul 2014
• Data do Fascículo
  Jun 2014

Histórico

• Recebido
  08 Jun 2012
• Aceito
  29 Jan 2014